Evaluación en Competencias Laborales
"La puesta en valor del capital humano"El modelo de competencias laborales es la respuesta a una necesidad muy importante de cualquier empresa: Cómo dimensionar de manera tangible el capital humano con que se cuenta. Valorar el capital humano y sobre todo, potenciar las habilidades y capacidades con que cuenta el personal de una empresa siempre ha sido una dificultad, debido a muchos factores los cuales no necesariamente dependen de un desinterés de la dirección corporativa tanto como de poseer un medio que facilitara este proceso.
Es realmente difícil evaluar competencias que han nacido normalmente de la práctica, que no se han aprendido bajo ningún método sistemático como comúnmente se ve en la educación formal y no formal, no sin esto restarle importancia a dicha aptitud, conocimientos y práctica en esas labores.
La certificación en competencias no sólo puede verse desde la perspectiva del talento humano como tal, sino también desde un punto de vista social: permite reivindicarle a una persona el valor del conocimiento que posee, casi siempre autodidacta, de una labor. Valor que de otra forma, no se le reconocería.
Dentro de una organización, el modelo de competencias cumple varias funciones: obtener un inventario del capital humano, comprometer a dicho capital humano en la mejora de sus conocimientos y establecer un nivel en el cual los integrantes de la organización, desde sus respectivos perfiles, puedan referenciarse entre sí.
¿Pero, qué ventajas obtiene una empresa invirtiendo de esta manera en su organización? ¿vale la pena el tiempo y el dinero invertido?
La implementación de un modelo basado en competencias dentro de una organización, al cuantificar las competencias de su personal le permite determinar la brecha técnica que existe entre el personal existente y el personal con el perfil necesario para la labor que desempeña, respecto a un conjunto normativo para su labor especifica que ha sido definido por una mesa de expertos en la materia, lo cual garantiza que la competencia certificada sea realmente la pertinente para las actividades de la organización dentro del marco productivo de la nación.
Cuantificar, es el comienzo de la solución de cualquier problema, determinar el estado actual de cualquier sistema o problema es la única vía de resolverlo, un modelo de competencias laborales es una herramienta para ello.
Al determinar la brecha técnica de la organización, se determina a su vez la ventaja competitiva que la organización posee en su mercado, dándole una base para responder ante las exigencias de éste. Se podría resumir el proceso de la implementación de un modelo de competencias en una organización de la siguiente manera:
• Sensibilización del modelo: Presentación y búsqueda del compromiso de los integrantes de la organización en el desarrollo de un modelo de competencias en su entorno laboral.• Análisis de los puestos de trabajo: Aproximación a la organización, se establece una descripción de los puestos de trabajo por medio de la descripción de sus actividades.
• Definición del perfil de competencias que se requieren para dichas actividades.
• Evaluación y redefinición de perfiles: Se constituye un modelo, no únicamente el requisito de cumplir una certificación, pues se busca potenciar las competencias de quienes ya las tienen y se forma a quienes adolecen de ellas.
Ventajas del modelo:
• Aporta una herramienta para evaluar el desempeño usando objetivos medibles.• Identifica puntos débiles que de otra manera serían difíciles de detectar.
• Incentiva el autodesarrollo.
• Optimiza la programación de entrenamientos y capacitación, enfocándolos a lo que la empresa realmente necesita.
"Validez, Transparencia y Confiabilidad"
Un proceso de evaluación de competencias debe basarse en éstos tres principios fundamentales. Como tal, no se trata de una evaluación en el sentido excluyente, todo lo contrario, al buscar detectar las falencias de un candidato a evaluación en competencias y corregirlas con un proceso formativo, se propicia un ambiente incluyente, en el cual no se trata de aprobar o no aprobar, sino de certificar a quien posee la competencia o de terminar de formar a quien está en posibilidades de tenerla.
Por ello son tan importantes los tres principios fundamentales de este modelo: validez, transparencia y confiabilidad, condiciones que debe aportar el candidato y que debe garantizar el evaluador. El proceso de certificación comienza con la solicitud del candidato, cualquier persona que crea tener una competencia que esté en virtud de ser evaluada dentro del marco productivo existente.
A esta solicitud ante una entidad certificadora (SENA, por ejemplo), le sigue el autodiagnostico por parte del candidato, un espacio en el cual con sinceridad el candidato encuentra sus debilidades y fortalezas en la competencia en la que quiere certificarse e identifica posibilidades de formación que le permitan aspirar a dicho proceso de certificación.
Cuando el candidato ha obtenido un autodiagnóstico que evidencie sus capacidades para iniciar el proceso de certificación, la entidad certificadora le asigna un evaluador, el cual acompañará el proceso. El evaluador requerirá del candidato la presentación de evidencias que muestren la destreza del candidato en la norma a evaluar seleccionada, se hace una valoración inicial de dichas evidencias, las cuales pueden ser de desempeño (ejecución de la labor como tal) o de producto (resultados de su labor).
Estas evidencias deben cumplir con tres condiciones sine qua non pueden siquiera considerarse:
• Pertinencia: Realmente es afín con la actividad evaluada?• Vigencia: refleja las condiciones actuales del candidato?
• Autenticidad: Pertenecen a éste?
Superada la etapa de evidencias, se procede a la formulación de un plan de evaluación, en el cual se determinan las actividades a evaluar, los medios requeridos para ellos y las evidencias que deberán soportar el proceso.
Para la etapa de evaluación se aplicarán unos instrumentos que permitan obtener un juicio de la idoneidad de los conocimientos sobre la actividad evaluada que posee el candidato.
Finalmente, el juicio de las evidencias obtenido por medio de los instrumentos permitirá determinar si el candidato es competente o no en la norma evaluada.
Este es un proceso aunque no complejo, meticuloso y de responsabilidad por ambas partes, pues el fin no es otorgar una certificación, sino valorar realmente las competencias que una persona ha desarrollado a través de su actividad laboral.